《노무파견 잠행규정》은 이미 2013년 12월 20일 인력자원사회보장부 제21차 부무회의에서 심의를 거쳐 통과되었으며, 2014년 3월 1일부터 시행됨을 공포한다.
부장 윤위민
2014년 1월 24일
제1장 총 칙
제1조 노무파견을 규범화하고 노동자의 합법적인 권익을 보호하여 조화롭고 안정적인 노동관계를 구축하기 위한 목적으로《중화인민공화국노동계약법》(이하 ‘노동계약법’) 및 《중화인민공화국노동계약법실시조례》(이하 ‘노동계약법실시조례’)등 법률, 행정법규에 의거하여 본 규정을 제정한다.
제2조 노무파견단위가 노무파견업무를 운영하고, 기업(이하 ‘고용단위’)이 피파견노동자를 사용하는 경우, 본 규정을 적용한다.
법에 따라 설립된 회계사사무소, 법률사무소 등 파트너쉽조직과 기금회 및 민영비기업단위 등의 조직이 피파견근로자를 사용하는 경우에는 본 규정에 따라 집행한다.
제2장 노무사용범위 및 고용비율
제3조 고용단위는 임시성, 보조성 또는 대체성의 업무직에서만 피파견노동자를 사용할 수 있다.
전관에서 규정한 임시성 업무직이란, 고용단위의 존속기간이 6개월 이하인 직위를 말하며, 보조성 업무직이란, 주업무부서에 서비스를 제공하는 비(非)주업무부서를 가리킨다. 대체성 업무직은 고용단위의 노동자가 외부학습이나 휴가 등 원인으로 업무를 처리할 수 없는 일정기간 내에 기타 노동자가 업무를 대체할 수 있는 직무를 말한다.
고용단위에서 사용하기로 결정한 피파견노동자의 보조성업무는 노동자대표회의 또는 전체직원토론을 거쳐 방안 및 의견을 제기하고, 노동조합 또는 직장대표와 평등협상을 통해 확정하고 고용단위 내에 공시한다.
제4조 고용단위는 노무파견 고용인원수를 엄격히 통제하고, 사용한 피파견노동자인원수가 그 고용총량의 10%를 초과해서는 안 된다.
전관에서의 고용총량이란, 고용단위가 노동계약을 체결한 인원수와 사용한 피파견노동자 인원수의 합을 가리킨다. 노무파견고용비율을 계산하는 고용단위는 노동계약법 및 노동계약법 실시조례에 따라 노동자와 노동계약을 체결할 수 있는 고용단위를 가리킨다.
제3장 노동계약, 노무파견협의 체결 및 이행
제5조 노무파견단위는 법에 의거하여 피파견노동자와 2년 이상의 고정기한으로 서면노동계약을 체결해야 한다.
제6조 노무파견단위는 법에 의거하여 피파견노동자와 수습기간을 약정할 수 있다. 노무파견단위는 동일한 피파견노동자와의 수습기간을 1회만 약정할 수 있다.
제7조 노동파견협의에는 하기내용이 반드시 기재되어야 한다.
(1) 파견근무처명칭 및 직업성질
(2) 근무장소
(3) 파견인원수량 및 파견기한
(4) 동일노동동일임금(同工同酬)원칙에 따라 확정된 노동보수금액과 지불방식
(5) 사회보험료 금액 및 지불방식
(6) 근무시간 및 휴식∙휴가사항
(7) 파견노동자의 산재, 출산 또는 질병기간의 관련 대우
(8) 노동안전위생 및 훈련사항
(9) 경제보상 등 비용
(10) 노무파견협의기한
(11) 노무파견서비스비용의 지불방식 및 기준
(12) 노무파견협의 위반책임
(13) 법률, 법규, 규정에는 노무파견협의의 기타 사항
제8조 노무파견단위는 파견노동자에 대하여 하기 의무를 이행하여야 한다.
(1) 피파견노동자에게 노동계약법 제 8조 규정의 사항, 준수해야 하는 규정제도 및 노무파견협의 내용을 사실대로 고지해야 한다.
(2) 훈련제도를 구축하고, 피파견노동자에 대해 근무지식, 안전교육 훈련을 진행한다.
(3) 국가규정 및 노무파견협의약정에 따라 법에 의거하여 피파견노동자의 노동보수 지급 및 관련 대우를 제공한다.
(4) 국가규정 및 노무파견협의약정에 따라 법에 의거하여 피파견노동자의 사회보험비를 납부하고, 사회보험관련 수속을 처리한다.
(5) 고용단위가 법에 의거하여 피파견노동자에게 노동보호 및 노동안전위생조건을 제공하도록 감독한다.
(6) 법에 의거하여 노동계약 증명을 발급 해지 또는 종료(终止)한다.
(7) 피파견노동자와 고용단위의 분쟁이 처리되도록 협조한다.
(8) 법률, 법규 및 규정의 기타 사항
제9조 고용단위는 노동계약법 제 62조 규정에 따라 피파견노동자에게 근무처와 관련된 복리대우를 제공해야 하며, 피파견노동자를 경시해서는 안 된다.
제10조 피파견노동자가 고용단위에서 작업사고로 상해를 입은 경우, 노무파견단위는 법에 의거하여 산재인정 신청을 해야 하며, 고용단위는 산재인정의 조사확인작업에 협조해야 한다. 노무파견단위가 산재보험책임을 져야 하나, 고용단위와 보상방법을 약정할 수도 있다.
피파견노동자가 신청한 직업병진단, 검증 진행 시, 고용단위는 직업병진단, 검증사항을 책임지고 처리하고, 직업병진단, 검증에 필요한 노동자 직업경력 및 직업병 피해요인 접촉경력, 작업장소의 직업병 피해요소 검사결과 등의 자료를 사실대로 제공해야 하며, 노무파견단위는 피파견노동자 직업병진단, 검증에 필요한 기타 자료를 반드시 제공해야 한다.
제11조 노무파견단위가 행정허가 유효기한을 연장하지 않았거나, 《노무파견경영허가증》이 취소, 말소되었으나 이미 피파견노동자와 법에 의거하여 노동계약을 체결한 경우에는 기한만료시점까지 책임을 이행해야 한다. 양측의 협상이 일치된 경우에는 노동계약을 해지할 수 있다.
제12조 하기 정황 중 하나에 포함될 경우, 고용단위는 피파견노동자를 노무파견단위로 돌려보낼 수 있다.
(1) 고용단위가 노동계약법 제 40조 제 3항, 제 41조 규정의 상황인 경우
(2) 고용단위가 법에 의거하여 파산선고, 영업허가증취소, 폐쇄, 철폐명령을 받아, 사전에 해산을 결정 또는 경영기한이 만료되어 더 이상 계속하여 경영할 수 없는 경우
(3) 노무파견협의기한이 만료되어 종료된 경우
피파견노동자가 노무파견단위로 돌아온 후 무직기간 중, 노무파견단위는 소재지 인민정부에서 규정한 최저임금기준보다 낮지 않게 매월 월급을 지급해야 한다.
제13조 피파견노동자가 노동계약법 제 42조 규정의 상황에 속하는 경우, 파견기한 만료 전 고용단위는 본 규정 제 12조 제 1관 제 1항 규정에 따라 피파견노동자를 노무파견단위로 돌려보낼 수 없다. 파견기한이 만료된 경우, 상응하는 상황이 해결되어야만 노무파견단위로 돌아갈 수 있다.
제4장 노동계약의 해지 및 종료
제14조 피파견노동자가 30일 이전에 서면형식으로 노무파견단위에 통지한 경우, 노동계약을 해지할 수 있다. 피파견노동자가 수습기한 3일전에 노무파견단위에 통지한 경우, 노동계약을 해지할 수 있다. 노무파견단위는 피파견노동자가 통지한 노동계약해지상황을 즉시 고용단위에 고지해야 한다.
제15조 피파견노동자가 본 규정 제 12조 규정으로 인하여 고용단위에 의해 노무파견단위로 돌려보내지고, 노무파견단위에서 재 파견 시, 노동계약약정조건을 유지하거나 높이는 것에 대해 피파견노동자가 동의하지 않는 경우, 노무파견단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
피파견노동자가 본 규정 제 12조 규정으로 인하여 고용단위에 의해 노무파견단위로 돌려보내지고, 노무파견단위에서 재 파견 시, 노동계약약정조건을 낮추는 것에 대해 피파견노동자가 동의하지 않는 경우, 노무파견단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 단, 피파견노동자가 노동계약해지를 제기한 경우에는 제외된다.
제16조 노무파견단위가 법에 의거하여 파산을 선고받고, 영업집조 말소, 폐업∙철폐명령, 사전 해지결정 또는 경영기한 만료로 더 이상 경영을 할 수 없는 경우, 노동계약을 종료한다. 고용단위는 노무파견단위와 적절하게 협상하여 피파견노동자를 안배해야 한다.
제17조 노무파견단위가 노동계약법 제 46조 또는 본 규정 제 15조, 제 16조 규정에 속하고, 피파견노동자와 노동계약을 해지 또는 종료한 경우, 법에 의거하여 피파견노동자에게 경제보조를 지급해야 한다.
제5장 다지역(跨地区) 노무파견 사회보험
제18조 노무파견단위가 다지역으로 노동자를 파견하는 경우, 고용단위 소재지에서 피파견노동자 사회보험에 가입하고, 고용단위소재지의 규정에 따라 사회보험비를 납입하며, 피파견노동자는 국가규정에 따라 사회보험대우를 향유해야 한다.
제19조 노무파견단위가 고용단위 소재지에 지점을 설립한 경우, 지점에서 피파견노동자의 보험가입 수속을 처리하고, 사회보험비용을 납입한다.
노무파견단위가 고용단위 소재지에 지점을 설립하지 않은 경우, 고용단위가 노무파견단위를 대신하여 피파견노동자의 보험가입 수속을 처리하고 사회보험비용을 납입한다.
제6장 법률책임
제20조 노무파견단위, 고용단위가 노동계약법 및 노동계약법 실시조례 유관노무파견규정을 위반한 경우, 노동계약법 제 92조 규정에 따라 집행해야 한다.
제21조 노무파견단위가 본 규정의 피파견노동자 노동계약의 해지 또는 종료를 위반한 경우, 노동계약법 제 48조, 제 87조 규정에 따라 집행한다.
제22조 고용단위가 본 규정 제 3조 제 3관 규정을 위반한 경우, 인력자원사회보장행정부문이 시정명령을 내리고, 경고 처분을 내린다. 피파견노동자에게 손해를 끼친 경우, 법에 의거하여 배상책임을 져야 한다.
제23조 노무파견단위가 본 규정 제 6조 규정을 위반한 경우, 노동계약법 제 83조 규정에 따라 집행해야 한다.
제24조 고용단위가 본 규정을 위반하고 피파견노동자를 노무파견단위에 돌려보낸 경우, 노동계약법 제 92조 제 2관 규정에 따라 집행해야 한다.
제7장 부 칙
제25조 외국기업상주대표기구와 외국금융기구주중대표기구 등에서 피파견노동자를 사용하고, 선원고용단위가 노무파견형식으로 국제원양선원을 사용한 경우, 임시성, 보조성, 대체성 업무직 및 노무파견 고용비율의 제한을 받지 않는다.
제26조 고용단위가 본 단위 노동자를 경외근무로 파견하거나 가정, 자연인처(处)에 파견하여 노무를 제공한 경우, 본 규정에서 일컫는 노무파견에 포함되지 않는다.
제27조 고용단위는 도급, 외주 등의 명분으로 노무파견고용형식에 따라 노동자를 사용한 경우 본 규정에 의거하여 처리한다.
제28조 고용단위가 본 규정 시행 전 사용한 피파견노동자 인원수가 그 고용총량의 10%를 초과한 경우, 조정된 고용방안을 제정하고, 본 규정 시행일로부터 2년 내에 규정비율까지 하락시켜야 한다. 단, 《전국인민대표대회 상무위원회의 <중화인민공화국노동계약법>의 개정에 관한 결정》 공포 전에 이미 법에 의거하여 체결한 노동계약 및 노무파견협의 기한만료일자가 본 규정 시행일로부터 2년 후인 경우에는 법에 의거하여 기한만료시점까지 계속 이행할 수 있다.
고용단위는 제정한 고용조정방안을 현지 인력자원사회보장 행정부문에 보고하고 등록해야 한다. 고용단위가 본 규정 시행 전 사용한 피파견노동자 인원수를 규정에 부합하는 비율 이전까지 하락시키지 않은 경우, 피파견노동자를 신규로 사용할 수 없다.
제29조 본 규정은 2014년 3월 1일부터 시행한다.
